En adoptant la loi du 11 février 2005 et en ratifiant la Convention des Nations Unies de 2006, la France s’est engagée à prendre des mesures pour rendre effectifs les droits des personnes handicapées dont celui à la participation sociale. L’une des composantes de cette participation sociale est l’insertion professionnelle en milieu ordinaire. Pour remplir cet objectif, la France a imposé aux employeurs, y compris publics, une Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) de 6 % de leur effectif total. Pour poursuivre ces ambitions dans le secteur public, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) a été créé; les employeurs publics ne respectant pas leurs obligations d’emploi y cotisent et en parallèle, le FIPHFP soutient financièrement les actions pour l’emploi des personnes handicapées. Depuis lors, les employeurs publics s’investissent de plus en plus en faveur de l’emploi des personnes handicapées. La hausse du taux d’emploi légal le montre. Pourtant, le taux de chômage des personnes handicapées en France reste encore deux fois plus élevé que la moyenne nationale. La question de l’emploi des personnes handicapées reste donc d’actualité. Nous avons mené une étude, soutenue par le FIPHFP, sur un échantillon de sept employeurs publics : deux centres hospitaliers, deux collectivités territoriales, un Ministère, un établissement de formation et un établissement culturel. Au sein de chaque organisation, nous avons conduit des entretiens auprès d’acteurs divers (travailleurs handicapés, encadrants, référents handicap, Direction des ressources humaines (DRH), médecins de prévention, etc.), mené un travail d’observation et recueilli pour analyse thématique des documents explicitant la stratégie des établissements en matière d’emploi des personnes handicapées (conventions FIPHFP, plaquettes de communication). Cette étude montre que si tous les employeurs publics respectent ou tendent vers le respect de leurs obligations, tous ne le font pas de la même manière. La législation et notamment la loi de 2005, laisse une zone d’incertitude importante autour des notions de « travailleur handicapé » et de « mesures appropriées » pour l’emploi des personnes handicapées. Les employeurs restent ainsi autonomes et saisissent leurs obligations selon leurs caractéristiques et intérêts. Nous avons cartographié les stratégies des employeurs et fait apparaître trois catégories : ceux présentant une attitude plus proactive où tous les acteurs agissent de manière coordonnée; ceux présentant une attitude active mais partielle où les acteurs agissent de manière coordonnée mais seulement pour une partie limitée de leur établissement; et enfin ceux présentant une attitude plus passive où ce sont surtout les personnes directement concernées qui agissent. Le type d’attitude face à la législation semble influencer le type de population de bénéficiaires de l’obligation d’emploi: on observe une diversité de handicaps plus ou moins importante, avec des degrés d’impact variables sur les situations de travail selon que l’employeur présente une attitude plus proactive, active mais partielle ou plus passive. Ce positionnement dans telle ou telle catégorie dépendrait de stratégies explicites créées pour favoriser l’emploi des personnes handicapées mais surtout de normes implicites découlant de la taille de l’organisation, du type et de la variété de métiers existant.